« Qu’est-ce qui
incite un individu à se comporter d’une certaine manière dans son travail ? »
La théorie de la justice et de l’équité
Adams (1963) a développé cette théorie selon laquelle un
individu est motivé lorsqu’il considère que la rétribution qu’il perçoit de son
travail (« outcomes ») est en ligne avec sa contribution (« inputs »).
• La
rétribution est aussi bien financière (salaire, prime) que non financière
(reconnaissance, fierté, sécurité de l’emploi, promotion, sentiment
d’accomplissement).
• La
contribution se fait par le biais non seulement du travail fourni mais aussi
par d’autres biais tels que la compétence, les aptitudes personnelles, la
confiance dans le chef, etc.
Chaque individu accorde une valeur plus ou moins élevée à
différents types de rétribution ou de contribution.
La justice et l’équité perçues proviennent aussi de la
comparaison que fait l’individu entre sa contribution et sa rétribution
personnelles et celles de ses collègues ou de salariés d’autres entreprises. Si
l’individu juge que, à contribution égale, un de ses collègues reçoit une
rétribution supérieure, cela est facteur de démotivation. De même, s’il juge
qu’un collègue reçoit une rétribution équivalente à la sienne alors que la
contribution du collègue est inférieure, il sera enclin à se démotiver.
La théorie de la fixation des objectifs
Les travaux de Locke (1968) établissent qu’un individu est
motivé quand on lui fixe des objectifs clairs et qu’on lui fournit un feedback
approprié sur sa capacité à les atteindre.
Non seulement le fait de travailler pour atteindre un
objectif est une source majeure de motivation, mais cela permet d’améliorer les
performances de l’individu : des objectifs bien définis et difficiles à
atteindre conduisent à une meilleure performance que des objectifs vagues ou
aisés à atteindre. L’individu est stimulé par la recherche d’un
accomplissement.
